改革案例第155号北京市丰台区人民法院创新人力资源系数考核机制 保障司法责任制落地见效

　　改革案例第155号

　　北京市丰台区人民法院创新人力资源系数考核机制 保障司法责任制落地见效

　　北京市丰台区人民法院通过创新人力资源系数考核机制，建立分级、分层、分类的岗位目标考核管理体系，形成有激励、有侧重、有互动的考核工作格局，严格落实司法责任制，完善司法人员分类管理，强化司法人员职业保障体系，司法体制综合配套改革取得新成效。2020年1—6月，丰台法院结案率、结收比保持北京一类法院第1名，目标责任考核工作的指挥、引导、激励、保障效果得以充分体现。

　　一、定准绩效考核基础，确保各类主体司法责任精准到人

　　以人力资源系数为考核基础，以办案数量、办案质量、办案效率、办案效果为考核导向，以审判团队为直接考核对象，形成院庭长与审判团队有机绑定、员额法官对审判团队直接负责的双重绩效管理体系。

　　一是科学量化各类司法人员工作职责。改变以往仅以法官结案量衡量团队业绩的做法，科学区分不同团队的人员构成，将员额法官、法官助理、庭长、一般聘任制人员、速裁聘用制人员、人民调解员和外包力量分别按照1︰0.6︰0.5︰0.4︰0.2︰0.1的比例，赋予团队不同成员不同“人力资源系数”。进而根据团队“人力资源系数”总和分配审执任务，推动团队单元办案任务分配和考核体系“由繁入简”，促进人员科学配置、提升整体结案效能，科学提升审判质效。

　　二是突出审判团队办案主体地位。发挥团队扁平化优势、区别化优势、去行政化优势，尊重审判团队办案主体地位，以团队为考核对象，一揽子考核法官、法官助理、书记员、驻团队调解员。具体指标分解上，将绩效考核中办案数量、办案质量、办案效率、办案效果分解细化为结案数量、长期未结案、文书上网、庭室直播、案件质量等4类10项考核指标，直接分解到团队，员额法官、法官助理的考核分直接来自团队的绩效，实现对审判团队的直接管理。提高个人考核中审判团队考核分数，团队办案绩效直接影响员额法官和法官助理的绩效评价，促进团队办案形成合力。

　　三是强化院庭长审判监督管理职责。出台《担任员额法官的中层正职个人目标考核实施细则》《员额法官个人目标考核实施细则》等规范，明确庭室对审判团队履行综合管理、员额法官对审判团队履行直接管理两类职责。由主管院领导对中层正职领导综合表现予以评分，部门负责人对员额法官、法官助理综合表现予以评分。庭室负责人的业绩与本部门审判团队业绩有机捆绑，激励院庭长发挥审判管理作用。本部门超额结案、庭内结案排名靠前、特殊案件结案、重大敏感案件管理、长期未结案上业绩突出的，在考核上对部门负责人予以权重加分。

　　二、精细管理考核过程，优化司法人员分类管理的考核依据

　　一是明确考核重点，建立激励型考核体系。明确结案工作在业绩体系中的核心地位，以结案量为基础确定考核的基础得分，形成“定量与定性相结合、量化为主”的考核指标体系。在定量基础上，加大办案数量考核得分级差。依托人力资源系数确定各团队的基础办案任务后，在办案基础分上，实行超额完成加分、排名靠前加分、特殊贡献加分、参与重点工作加分、疑难复杂案件加分、差额完成减分等，落实有奖有惩、有上有下的双向激励机制。

　　二是分类设置指标，实行差别化考核方式。针对不同部门、不同岗位设置不同的量化考核指标，如对庭长考核部门在全市、院内的整体审判质效排名、办案情况、主管院领导评价等；对员额法官考核办案数量、案件质量、庭审直播、调研宣传等；对法官助理考核庭前准备工作、庭前调解、草拟文书等，以实现激励全员各尽其能的考核目标。

　　三是完善公示体系，形成互动型考核格局。建立人力资源系数、任务指标、结案效能等三套公示体系，考核基础全过程公开、透明。人力资源系数公示突出审判团队的办案主体地位，是分配审执工作任务的组织基础；指标公示体系依托各部门人力资源系数指标，将相关指标任务落实到各审判团队，明确团队最低工作量；结案效能公示对任务指标完成的数量、质量、效率、效果等进行公示，固定审判团队的业绩评价基础。庭室、团队可对公示体系进行检视、评价、反馈、修订，形成“指标有公开、问题有回应”的良性考核机制。同时建立“个人工作完成报告制度”，法官助理业绩申报经法官确认、干警业绩申报经庭长确认、庭长业绩申报经主管院长确认，提高考核参与度和互动性。

　　三、合理设置考核权重，完善司法人员职业保障体系

　　一是动态折算工作总量，科学评价法官审判业绩。对简案、繁案、批量案件、保全案件、诉源治理专项工作等进行加权折算。前端庭室审理简单案件，后端庭室审理复杂案件，依据繁案和简案的不同工作量，按照0.25—0.3权重将前端庭室审理的简案折合为普通案件的工作量。诉源治理不以办案数量为依据，而是依据案件下降幅度、特定案件的治理效果，合理折算工作量，科学评定考核成效。

　　二是综合判定绩效得分，全面评价人员工作成效。坚持分类考核原则，根据岗位性质确定共性指标、业务指标、重点工作绩效加减分的不同权重，因人而异、因部门而异开展考核。对办案之外参加案件质量评查、专业法官会议、优化营商环境、重大敏感案（事）件化解，以及其他专项工作，按照一定标准予以额外加分，确保考核评价的全面性和公平性。

　　三是区分不同绩效层级，科学运用考核结果。将考核结果作为员额进出、等级晋升、评先评优、绩效奖金发放的重要依据，让法官工作有重点、考核有方向、成效有奖励。将考核成绩作为法官遴选工作重要依据。依据考核对象近三年的工作业绩、办理重大疑难案件及调研等绩效得分，重点考核办案数量、质量、效率和效果，以客观量化评价为主，确定遴选法官建议名单。以考核成绩确定评优评先的标准和依据，对集体三等功、先进集体的评选严格按照年度考核成绩分档排名，充分对接目标责任制考核结果。

                                                                                         来源：最高人民法院