聚焦《劳动合同法》，依法保护劳动者合法权益

 《劳动合同法》实施三周年以来，随着它的宣传和普及，使劳动者的法律观念逐渐加强，劳动者更加重视维权，我们从本院审理的劳动争议案件中选取较为典型的一些案例，探讨劳动者应该如何利用法律的手段来保护自己的合法权益。

    案例一：不签书面劳动合同，双倍发放工资

2008年3月，孙某到烟台甲公司从事驾驶员工作，双方约定月工资为1500元，孙某与该公司未签订劳动合同。2008年5月，双方签订了一份协议书，该协议书中载明：“……甲方（即甲公司）同意为乙方（即孙某）签订劳动合同，办理有关就业手续，乙方因自己的原因，不与甲方签订劳动合同，自愿放弃甲方为其办理就业等有关手续，但仍愿意继续从事甲方聘用的工作……”。2008年8月，孙某离开甲公司不再继续工作。2008年4月至8月，孙某在甲公司处工作的工资总额是6965.5元。孙某因双倍工资等问题向烟台市莱山区劳动争议仲裁委员会提出申诉，劳动争议仲裁委员会作出裁决，由甲公司支付孙某不签订劳动合同的二倍工资,该公司不服仲裁裁决，诉至法院。

    点评：根据《中华人民共和国劳动合同法》及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的相关规定，用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同，超过一个月仍未订立的，用人单位应当向劳动者每月支付二倍的工资，但劳动者向用人单位索要二倍工资最多不超过十一个月。本案中争议双方对孙某自2008年3月至2008年8月在公司工作、公司未与孙某签订书面劳动合同的事实均没有异议，双方争议的焦点是关于2008年5月双方所签订的协议书，从协议的内容上看，是劳动者自己的原因不要求签订劳动合同，并且愿意在公司里继续工作，因此公司认为不应支付其未签订劳动合同的二倍工资。《实施条例》第六条对此问题有明确规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿”。因此如果劳动者坚持不签订劳动合同，则用人单位应终止与其的劳动关系，而不应继续用工，协议虽系双方自愿签订，因违反了法律强制性规定，也是无效的，所以甲公司应支付孙某从其工作之日起第二月开始即2008年4月起至8月期间的二倍工资6965.5元。对甲公司所主张的不支付被告二倍工资的诉讼请求，法院未给予支持。从以上这一案例可以看出，在用人单位与劳动者之间未签订劳动合同的情况下，法律赋予劳动者的权利非常明确，而根据劳动争议的举证规则，只要用人单位不能举证证明签订了书面劳动合同，则依法产生支付双倍工资之义务，因此从用人单位角度来讲，法律风险很明显，用人单位必须重视签订书面劳动合同的责任。

    案例二：单位的规章制度须及时公示或告知职工

    于某从2007年9月开始到烟台乙公司工作，担任生产部部长职务。双方签订了为期3年的书面劳动合同，期限至2010年9月止，双方约定于某的月工资为3000元。2009年7月9日，乙公司作出《关于对于某同志的处理决定》，以于某违反了公司行政管理制度中《考勤制度》、《奖罚制度》的规定，作出处罚：1、殴打门卫，罚款2000元；2、伪造工作记录，罚款200元；3、旷工4天，解除其劳动合同。于某在2009年7月20日收到该决定后离开乙公司不再继续工作。后于某因要求乙公司支付违法解除劳动合同赔偿金等问题向烟台市莱山区劳动争议仲裁委员会提出申诉，烟台市莱山区劳动争议仲裁委员会作出乙公司支付于某赔偿金16126.2元的裁决，乙公司不服仲裁裁决，诉至法院。在庭审中，于某不认可旷工4天，并称处理决定中提到的所谓《考勤制度》、《奖罚制度》，公司从未向其告知，他也从未见过该考勤及奖罚制度。乙公司主张上述处理决定中的《考勤制度》、《奖罚制度》所有职工都知道，但对其主张未提供相关证据。双方在庭审中均认可于某离开乙公司前十二个月的月平均工资为3000元。

    点评：《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”。本案双方争执的焦点问题是乙公司是否违法与于某解除劳动合同。乙公司作出的《关于对于某的处理决定》中载明了对于某的处理依据和处罚种类及原因，处理依据是《考勤制度》、《奖罚制度》，解除劳动合同的处罚原因是“旷工4天”。于某对于旷工4天的事实不予认可，乙公司亦未提供证据证明其已将单位的《考勤制度》、《奖罚制度》予以公示或告知被告，故乙公司以于某旷工4天为由与其解除劳动合同于法无据，法院未予支持。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”。因此法院判决乙公司支付于某赔偿金12000元。

    从这一案例可以看出，规章制度是否向劳动者公示或告知直接决定用人单位在劳动争议案件中的胜败。按照《劳动合同法》的规定，规章制度只有向劳动者公示或告知才对劳动者具有约束力。司法实践中，往往劳动者以规章制度未向其公示，不知道规章制度的内容进行抗辩，在某些情形下即使劳动者的某些行为达到了规章制度规定的处罚条件，但因为用人单位无法提供证据证明规章制度已公示或告知，这些规章制度对劳动者也没有约束力。规章制度的公示或告知方法很多，现提供以下公示方法作为参考：1、将规章制度作为劳动合同附件对劳动者进行告知；2、以员工手册的形式发放，由员工签字确认；3、召开全体职工大会或者组织全体职工集中学习、培训，注意保留培训内容及签到登记，可进行相应规章制度的考试，并保留相应的试卷；4、传阅法，由员工签字确认。但以网站公布、电子邮件告知、公告栏或宣传栏张贴等方法公示则举证较为困难，应尽量避免。

    案例三：企业无法证明通知劳动者解除合同，应支付劳动者此期间的相应工资

    2002年3月，张某经人介绍到烟台丙公司从事包装工作，双方于2008年1月1日签订劳动合同，合同起止时间为2008年1月1日起至2011年12月31日止。2008年12月1日，张某离开丙公司未继续工作，2009年3月7日，张某到丙公司领取了2008年11月的工资。之后张某因双倍工资、生活费、社会保险费、经济补偿金等问题向烟台市莱山区劳动争议仲裁委员会提出申诉，烟台市莱山区劳动争议仲裁委员会作出裁决，由丙公司补发张某2008年12月1日至2009年3月7日期间的基本生活费1719.9元。丙公司不服仲裁裁决，诉至法院。

    丙公司诉称，2008年11月，公司提前一个月通知张某解除劳动合同，张某拒绝办理相关手续并拒绝到岗，并且张某在仲裁请求中已明确要求支付经济补偿金，说明其已认可双方劳动关系已经解除或终止，因此，丙公司不应再支付张某生活费。请求判令不支付张某生活费1719.9元。张某辩称，没有收到丙公司发给他的解除劳动合同通知，所以丙公司应支付生活费。庭审中，丙公司称于2008年11月30日通过口头和书面形式通知张某解除劳动合同，并要求其办理相关手续，并提交2008年11月30日丙公司出具的书面通知一份。张某称丙公司从未向其送达过该书面通知，也没有口头告诉其解除劳动合同。丙公司未提供证据证明其已于2008年11月30日口头通知张某解除劳动合同或书面送达了解除劳动合同的通知。

    点评：本案中有两个问题值得关注：一是未送达解除劳动合同通知书是否解除双方之间的劳动合同关系，企业如何送达劳动合同解除通知书；二是未送达解除劳动合同通知书期间，劳动者的工资待遇如何支付。

    劳动合同关系的存在是用人单位向劳动者支付工资的前提条件，如果劳动关系被依法解除，则用人单位自然没有支付工资的必要。用人单位做出的解除劳动合同关系的决定，应当向劳动者书面送达，通知书送达劳动者的方式主要有三种：一是直接交给劳动者，由其签收；二是直接送达有困难的，可采取邮寄送达方式；三是在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，可采取公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。总之，必须将通知书送达到劳动者才产生解除劳动合同的效力。在举证责任方面，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”。从上述规定可以看出，用人单位不仅应当对解除合同的事由负举证责任，而且应当对作出解除劳动合同决定的告知也要负举证责任。如果因劳动关系解除发生争议，用人单位不能出示证据证明双方劳动关系已经解除，即便劳动者已经离开工作岗位，用人单位也应为其举证不能承担责任，不能就此认定双方的劳动合同自动解除了。本案中丙公司未提供证据证明其已于2008年11月30日口头通知张某解除劳动合同或书面向其送达了解除劳动合同通知,对于丙公司主张的于2008年11月通知张某解除劳动合同的观点,法院未予支持。故法院认定自2008年12月1日至2009年3月7日，双方的劳动关系仍然存在。

    关于双方劳动关系期间的工资待遇。依据《山东省企业工资支付规定》第三十一条规定，非因劳动者原因造成企业停工、停产、歇业、企业未与劳动者解除劳动合同，超过一个工资支付周期的，企业没有安排劳动者工作，劳动者没有到其他单位工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。本案中法院认定自2008年12月1日至2009年3月7日，双方的劳动关系仍然存在，考虑到在此期间丙公司未安排张某工作，张某未提供正常劳动，按照当地基本生活费标准支付其工资待遇，符合法律规定，亦属对劳动者的合理补偿。

    案例四：用人单位否认劳动关系,劳动者保存相关证据有利于维权

    刘某在烟台丁公司工作期间，双方未签订书面劳动合同。2009年，刘某与丁公司为双倍工资、经济补偿金、社会保险费等发生争议后，向烟台市莱山区劳动争议仲裁委员会提起申诉， 2009年12月25日，该委作出裁决，由丁公司支付给刘某2008年2月到2008年12月的二倍工资14045元。丁公司不服该裁决，诉至法院。

    庭审中，刘某称，2007年10月22日，经原告的职工孙某的介绍，刘某到丁公司处工作。刘某入厂后在包装车间工作，2007年11月18日，被调到办公室工作，负责制作报表、考勤、工资结算、工人领取物品等工作。2008年10月27日，又被调到车间负责生产管理工作。2009年4月22日上午，原告经理因工作原因，在车间与刘某发生争执，将刘某打伤，且不让其继续工作，刘某离开公司未再继续工作。2009年4月25日上午，刘某到公司结算了650元工资。丁公司对刘某的陈述不予认可，称刘某于2009年2月10日才到该公司工作，2009年4月24日，因为刘某不服从管理，与公司经理发生冲突而离开，再未继续工作。丁公司为证实2009年2月前刘某没有在丁公司工作，双方不存在劳动关系的主张，提供了2008年2月至2009年4月单位所有职工的工资表，只有2009年2月至4月的工资表中包括刘某的工资。刘某对公司提交的工资表不予认可，称刘某在公司工作期间，领取工资时都在工资表上签字，而该工资表中没有他的签字。刘某签字的工资表内容均是手写的，而丁公司提交的工资表却是打印的。刘某为证实其2007年10月开始在丁公司工作的主张，提供了以下证据：1、2008年2月至2008年10月以及2009年2月和4月被告在原告处领取工资的工资表；2、2008年9月，原告成立一周年时全体职工的合影一张；3、丁公司职工孙某出具的证明一份，证明2007年10月22日，刘某经其介绍到公司工作，工作至2009年4月24日；4、丁公司职工李某出庭作证。丁公司对刘某提交的证据提出异议，认为：1、刘某提交的工资表中没有加盖单位公章，不能证实是丁公司的工资表，丁公司发放工资时，职工不需要在工资表上签字；2、对提交照片的真实性无异议，但看不出照片的形成时间，不能证明刘某的主张；3、对孙某出具的证明不予认可，根据法律规定，证人应当出庭作证；4、通过原告提交的工资表看不出证人李某2008年在原告处工作过。庭审中，丁公司未能提交刘某的招工登记表及公司的职工花名册。

   点评：法院经审理认为，《劳动力市场管理规定》第十四条第一款规定：“用人单位招用人员后，应当自录用之日起30日内，到当地劳动保障行政部门办理录用备案手续，并为被录用人员办理就业登记”。《劳动合同法》第七条规定，“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查”。本案中丁公司既未能提交刘某的招工登记表，也未能提供公司的职工花名册，丁公司应承担举证不能的责任，故刘某到丁公司工作的时间，以刘某主张的2007年10月22日为准；丁公司主张刘某是2009年2月10日到公司工作，缺少事实依据，法院未予采信其主张，法院支持了刘某要求丁公司支付2008年2月到2008年12月期间二倍工资的请求；同时因丁公司主张刘某2009年2月10日前未在该公司工作，故没有提交刘某2008年2月至12月期间的工资发放记录，因此，刘某要求丁公司支付2008年2月至12月的二倍工资，以刘某主张的数额为准。

    为逃避法律责任，用人单位往往否认与劳动者存在劳动关系，在这种情况下，用人单位负有哪些方面的举证责任？劳动者如何举证能更有利于保护自己的合法权益？

    关于未签订劳动合同情况下，如何确立是否存在劳动关系，劳动和社会保障部《 关于确立劳动关系有关事项的通知》（ 劳社部发［2005］12号）第二条规定：“用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录； (二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；(四)考勤记录；(五)其他劳动者的证言等。其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任”。《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果”。因此劳动者只要完成了初步证明其在用人单位劳动的举证责任后，证明双方之间是否存在劳动关系的主要举证责任在于单位，在劳动争议处理过程中，提供属于用人单位掌握的与争议事项有关的证据是单位不可推卸的责任。

    从本案例的另一个侧面来看，该案的劳动者非常注意搜集和保存相关证据来证明其与公司之间的劳动关系，注意举证的技巧和方法，从而使自己在争议处理时立于有利位置。现实生活中，在出现用人单位不与劳动者签订书面劳动合同时，劳动者进行维权时，往往由于缺乏与用人单位存在劳动关系的证明，其合法的请求得不到支持，这严重损害了劳动者的合法权益，因此根据以上的劳社部发［2005］12号文的规定，作为劳动者如果要证明与公司存在劳动关系，可以从以下多个方面进一步加强自己的举证责任：1、搜集能直接证明与用人单位存在劳动关系的证据。主要包括：（一）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（三）考勤记录等证据；（四）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、用人单位为劳动者缴纳各项社会保险费的记录；2、在取得能直接证明存在劳动关系证据存在一定难度的情况下，可提供其他间接证据。在用工制度不健全、拒不执行劳动法律法规的用人单位中，用工方面极其随意，根本就不按照正常的招聘程序招聘员工，也不会填写所谓的“登记表”、发放“工作证”，更不会按照法律的规定为劳动者缴纳保险，在这种情况下，劳动者应注意保留在为用人单位提供劳动、办理业务过程中留下的，能够间接证明其与用人单位存在劳动关系的证据，主要包括：办理业务时，用人单位为劳动者出具的授权委托书；留有劳动者签名的业务合同；劳动者申办信用卡时，用人单位为劳动者出具的收入、工资证明；用人单位内部对劳动者进行等级、绩效评定的评定表；参加单位集体活动时的影像资料等证据。3、提供其他同事的证人证言。劳动者其他同事的证人证言，可以作为证明劳动者与用人单位形成劳动关系的证据，但最高院《关于民事诉讼证据的若干规定》第69条规定，与一方当事人或者其代理人有利害关系的证人出具的证言，不能单独作为证据使用，因此，在司法实践中，证人证言的证明力相对较弱，劳动者提供证人证言时，应注意：第一、证人要能够证明劳动者和用人单位之间存在劳动关系；第二，证人和用人单位之间不存在纠纷和利益冲突；第三，证人当庭要出庭作证；第四，能提供其他的证据，与证人证言相互印证。4、申请法院向有关单位、部门进行调查取证。根据《民事诉讼法》的规定，在劳动者因客观原因无法取得证据时，可向人民法院提出申请，由人民法院调取相关证据。在实践中，由于劳动者个人的能力有限，并且许多社会机构和国家机关不接受劳动者个人的调查取证，在此情况下，劳动者可向法院提出调查取证的申请，由法院出面调取证据，特别是在用人单位为劳动者缴纳了社会保险或委托银行代发工资的情形下，法院调取的证据是较为有利的证据，能够直接证明劳动者与用人单位存在劳动关系。

    案例五：用人单位扣留押金属于违法行为

    2004年7月，李某到烟台A公司从事驾驶员工作，双方未签订劳动合同，A公司收取了李某押金1万元，并向其出具收据。2004年8月27日，李某在驾驶车辆工作期间发生交通事故。2006年1月，李某以单位不与其签订劳动合同、工作环境不适合自己为由离开A公司。后李某向烟台市莱山区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求A公司返还5000押金及利息，该委以双方之间的纠纷不属于劳动仲裁受案范围为由，决定不予受理。李某不服，诉至法院。

    庭审中，关于1万元押金是否返还的问题，李某称，2006年4月，他要求A公司返还押金1万元，公司从1万元押金中扣下了5000元作为事故处理费。公司称，1万元押金已返还李某，又收取了5000元作为事故处理费。A公司提供了2006年1月编制的公司规章制度汇编，其中《对违反安全行车的处罚规定》和《驾驶员安全生产制度》中载明了对行车事故责任者处罚标准是承担事故20%的损失，再处其他处罚。公司认为李某发生交通事故的损失约为3万元，按20%应计取5000元，将来多退少补，并称所有的驾驶员都签订了承诺书，李某对此不予认可，公司未向法院提交李某的承诺书。公司还称因至今未到保险部门办理理赔事宜，所以无法确定损失的具体数额，暂时无法返还李某事故处理费。

    点评：劳动关系存续期间，职工违反技术操作规程和安全规程，发生事故，给单位造成经济损失，单位在查明事实，证据确凿的前提下可以给予职工适当的经济处罚，并书面通知职工。本案中A公司对李某于2004年8月发生的事故一直未予以处理，2006年1月李某离开单位，双方终止了事实劳动关系，2006年4月，A公司在办理退还押金手续时，仍将李某作为其职工，按单位内部管理办法收取李某的事故处理费，公司的做法于法无据，且公司至今也不能提供证据证明李某给其造成损失的具体数额，无法对其收取事故处理费5000元的行为作出合理的解释，故法院支持了李某要求A公司退还此款的诉讼请求。

    《劳动合同法》第九条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物”。从上述规定可以看出三种行为属于违法行为：第一、订立劳动合同时扣押劳动者的居民身份证和其他证件；第二、订立劳动合同时要求劳动者提供担保；第三、订立劳动合同时向劳动者收取财物，如保证金、抵押金、培训费、服装费、纪律违约金等。除本案中A公司采取的开具收据收取押金的方式以外，现实中还大量存在将抵押金列为劳动合同的条款的情形，一些企业认为，在用人制度方面采用了收取风险抵押金等方式，最主要的目的是为了加强劳动者履行劳动合同的责任心，有的认为劳动合同本身是用人单位与劳动者签订的一种权利义务关系的协议，合同双方的权利义务是平等的，将抵押金列为劳动合同的条款，也是双方合意的表示，能起到一种担保的作用，保证劳动合同的履行，并无不当，因而劳动合同中这样的条款应该是有效的，应予以保护。但是这种观点忽略了法律、法规对劳动合同关系具体内容的要求，即劳动合同的具体内容应符合法律法规的规定，不能违背法律法规的禁止性规定，否则即使双方合意，也是无效的。对以上三种违法行为，《劳动合同法》第八十四条第一、二款明确规定：“用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”。因此作为用人单位应严格执行法律的强制性规定，避免上述违法情形的产生，否则相关部门可以对企业进行处罚。

    案例六：非自愿情形下离开单位，劳动者亦能要求经济补偿金。

    于某与烟台B公司签订了自2008年1月1日至2011年12月31日的劳动合同书，于某在该公司工作至2009年8月27日，工资发放至同月。2009年7月，于某等多名职工因与烟台B公司为二倍工资、加班工资、经济补偿金、社会保险费等发生争议，申诉至烟台市莱山区劳动争议仲裁委员会，要求1、解除与B公司之间的劳动关系，B公司依法为其出具解除劳动合同证明并办理失业手续；2、B公司为其补交1994年5月至2002年8月的社会保险费并赔偿损失。3、B公司支付解除劳动合同的经济补偿金24304元；4、B公司支付加班工资21019元；5、B公司支付2008年2月至2009年8月未签订无固定期限劳动合同的二倍工资29792元。2010年2月22日，该委作出烟莱劳仲案字[2009]第213号裁决书，裁决：一、自2009年7月15日起，双方之间的劳动合同予以解除；二、B公司为于某出具解除劳动合同证明、办理失业手续；三、B公司支付于某2008年7月16日至2009年5月4日期间加班工资3283.05元；四、B公司支付于某解除劳动合同经济补偿金2441.20元；五、驳回于某其他申诉请求。于某不服该裁决，诉至法院。

    庭审中，于某称自己于1994年5月1日到B公司工作，并提交了工作牌以证明其入厂时间。被告认可发过这种工作牌，但称于某的入厂时间为2002年9月。关于工作期间的加班工资，于某提供了部分月份的工资发放条，称被告并未足额支付加班费，要求支付加班费差额3283.05元。B公司提交了于某2007年9月至2009年8月工资明细表，但未能说明加班费的计算方式，也未提供考勤表等其他计算加班费的相关证据。于某称因B公司不给缴纳社会保险费而离开单位，B公司承认未给其缴纳社会保险费，并提供了于某不同意缴纳社会保险费的书面证明。该证明载明：“按照劳动法的规定，公司依法给职工缴纳社会劳动保险，但我本人因保险个人缴费太高且缴费时间太长，不愿缴纳保险，所以我本人自愿不参加社会保险，一切后果自己负责，与公司无关”。于某认可该证明是其本人签名，但称是B公司逼迫其签名的。另查，2008年7月至2009年6月，被告以现金发放的方式支付了原告社会保险费。原告离开单位前12个月的平均工资为1310.80元。

    点评：法院经审理认为：第一、本案中，B公司对于某主张的入厂时间不予认可，但B公司未能提交于某入厂时间的相关证据，应承担举证不能的责任，法院采纳了于某提出的入厂时间为1994年5月30日的主张。第二、关于加班工资，B公司认为已按合同约定和法律规定向于某发放，于某认为公司未足额发放，在举证期限内公司未能向法院提交于某工作期间的考勤记录，应承担对其不利的法律后果，故对于某要求B公司支付加班工资3283.05元的请求，法院予以支持。第三、2009年8月28日，于某离开B公司单位，双方劳动关系解除，劳动关系解除后B公司应当为于某出具解除劳动合同证明并办理失业手续。第四、关于解除劳动合同经济补偿金，B公司未能足额为于某缴纳社会保险费，并且存在拖欠加班工资的违法情形，B公司应当支付于某解除劳动合同经济补偿金20317.40元。

    本案的焦点之一是合同未到期，员工自己离开单位的情形下，用人单位是否支付经济补偿 金？《劳动法》第三十二条规定：“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：(一)在试用期内的;(二)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;(三)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的”。《劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形”。从两部法律的上述规定中可以看出，员工自己离开单位的，在用人单位违反劳动法规，损害劳动者合法权益的情况下，劳动者被迫提出解除劳动合同的，仍然可以获得解除劳动合同的经济补偿。这可以督促用人单位守法经营和防止用人单位故意违法，逼迫劳动者提出解除辞职，以规避支付劳动者经济补偿。 

    本案中单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，虽然劳动者个人表示因自己原因不用单位缴纳社会保险费，但双方达成的这一协议明显违反了法律法规的禁止性规定，属于无效约定，另外关于劳动者是否加班的问题，劳动者完成了基本的举证义务，作为单位应当提供能够证明职工有无加班事实的考勤记录等证据，如果不能提供的话则会承担对自己不利的法律后果。因此法院在查明、认定单位未依法为劳动者缴纳社会保险费和未依法支付劳动者加班费的前提下，判令公司支付解除劳动合同经济补偿金。

   结语：《劳动合同法》实施以来，社会各界很多人提出这部法律过于倾向保护劳动者的权益，但从该法及相关《实施条例》运作的这几年来看，企业越来越重视内部的管理、规章制度的制订、用工程序的规范等，劳动关系双方力量和利益更加趋向和谐，劳动争议化解更加及时，进入法律程序的劳动争议案件数量从最初呈现的激增趋势逐步走向平稳，《劳动合同法》经过时间和实践的考验，已渐渐被企业和劳动者接受和认可。